26.11.2020

Motivationskiller Chef?

Von Irrglauben, Universallösungen und nachhaltiger Mitarbeitermotivation

Im Feld der Motivation spricht man im Wesentlichen von zwei Ansätzen: den intrinsischen und extrinsischen Faktoren. Der Unterschied ist schnell erklärt: Extrinsische Motivation basiert auf äußeren Aspekten wie beispielsweise Gehalt, materielle Anreize und das generelle Ansehen. Intrinsische Motivation bezieht sich auf die Kraft, die einen Menschen „von innen heraus“ antreibt: Unabhängigkeit, der Wunsch nach Selbstverwirklichung, Spaß an der Aufgabe und das eigene Wertesystem.
Heißt im Klartext: Wird eine Aufgabe intrinsisch motiviert erledigt, liegt die Befriedigung der eigenen Bedürfnisse in der Aufgabe selbst.
Extrinsische Motivation sieht diese Befriedigung in der Folge und der Begleitumstände der Aufgabe.

Was wir auch wissen: Motivation ist unabdinglich, um die eigenen Aktivitäten und die seiner Mitarbeiter aufrecht zu erhalten und voranzutreiben.
Läuft es in einem Team also nicht rund, muss neue Motivation her! Viele Führungskräfte kommen an hier ihre Grenzen, da nicht jeder Mensch durch die gleichen Faktoren getriggert wird. Absolut kontraproduktiv ist es darüber hinaus, die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter zu bedrohen. Ein Team, das durch die Androhung negativer Konsequenzen zu Höchstleistungen und über sich hinauswächst, muss wohl noch erfunden werden..

Ein häufiger Irrglaube vieler Führungskräfte sind die altbewährten „Universallösungen“, die auf jeden Mitarbeiter angewendet werden. Der Schlüssel zur nachhaltigen Mitarbeitermotivation liegt allerdings genau auf der anderen Seite: die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen müssen entschlüsselt und berücksichtigt werden. Die Krux an der Sache: bei einem 10-köpfige Team sind dies meist 10 verschiedene Empfindungen. Mitarbeiterführung bedeutet, Bedürfnisse zu jonglieren und seine Mitarbeiter zu respektieren und zu führen. Das kann zu Überforderung führen. Hier finden sich viele Führungskräfte in einem Dilemma wieder, über das wir auch bereits an anderer Stelle gesprochen haben.

Umso wichtiger, seine Führungspersönlichkeiten gut überlegt auszuwählen und auf die entsprechenden Hard- und Softskills zu setzen! Auch Coachings „on the job“ und eine längerfristige Begleitung durch externe Mentoren sind gute Maßnahmen, um die Führungskraft dort zu halten, wo sie gebraucht wird: Gleichzeitig als Kopf und als Kit des Teams, als Motivator und Koordinator – individuell und agil. Nicht immer eine leichte Aufgabe, aber mit den richtigen Mitarbeitern durchaus erfolgreich umsetzbar!

Wir unterstützen gern bei der Definition und Bewertung entsprechender Stellen, der Besetzung dieser Vakanzen und darüber hinaus auch mit Coachings und Mentoringprogrammen, die Führungskräfte und Mitarbeiter nachhaltig und positiv beeinflussen. Kontaktieren Sie uns gern für ein unverbindliches Vorgespräch!